Diversity and inclusion

Dalam mengembangkan Strategi Keberagaman dan Inklusi kami, dan menerbitkan laporan keberlanjutan mandiri kami yang pertama, kami mengukur dan melaporkan rasio upah gender kami untuk pertama kalinya. Kami telah melaporkan hal ini berdasarkan lokasi operasi yang signifikan (negara yang menaungi lima persen atau lebih karyawan kami) dan berdasarkan kategori karyawan. Di seluruh tenaga kerja kami di seluruh dunia, fokus kami adalah memastikan keberagaman dan inklusi di semua tingkat karyawan, dengan memberikan kesempatan yang sama untuk semua. Pendekatan yang kami lakukan adalah bahwa tidak ada kesenjangan upah yang tidak dapat dijelaskan di antara karyawan pria dan wanita untuk posisi kerja yang sama. Kesenjangan upah dalam posisi kerja dapat dijelaskan oleh faktor-faktor seperti masa kerja, tingkat kualifikasi dan pengalaman.

Kami secara internal memantau populasi untuk setiap kesenjangan upah yang mungkin muncul. Untuk karyawan yang mendapatkan upah, prinsip ini tertanam dalam perjanjian kerja bersama kami, dengan remunerasi yang konsisten untuk setiap kategori pekerjaan terlepas dari siapa yang dipekerjakan.

Untuk karyawan lainnya, Fonterra menggunakan serangkaian data pasar upah eksternal independen. Data ini digunakan untuk membandingkan posisi upah kompetitif kami terhadap pasar, dan untuk memastikan konsistensi internal. Kami menggunakan pita upah untuk menentukan tingkat upah relatif di seluruh tenaga kerja. Pendekatan upah kami diatur secara internal oleh kebijakan remunerasi yang transparan.

Untuk para pemimpin senior dan karyawan eksekutif kami, kami kembali menggunakan berbagai data pasar upah independen dan eksternal dari pihak ketiga. Kami mengungkapkan data pembayaran kami secara eksternal kepada pemangku kepentingan seperti yang dipersyaratkan oleh berbagai otoritas di yurisdiksi tempat kami beroperasi. Di Selandia Baru, kami melakukan pengungkapan sebagaimana diwajibkan oleh persyaratan pelaporan NZX dan lembaga lainnya.

Di lima lokasi operasi terbesar kami, rasio gaji pokok perempuan dan laki-laki adalah 1,09 – yang berarti bahwa rata-rata gaji pokok perempuan lebih tinggi. Hal ini tidak ditampilkan dalam tabel tetapi, membagi posisi berdasarkan kategori pekerjaan menunjukkan bahwa 67 persen pria yang bekerja di lima lokasi operasi terbesar kami bekerja sebagai operator, teknisi, pengemudi, dan pekerja peternakan – posisi yang biasanya memiliki gaji pokok lebih rendah daripada kategori lainnya. Hanya 39 persen perempuan yang bekerja dalam posisi ini, dengan proporsi yang lebih besar dari perempuan yang bekerja di posisi yang lebih senior.

Dalam perincian rasio upah menurut negara, rasio upah cenderung memihak terhadap perempuan di negara-negara yang memiliki proporsi laki-laki tertinggi yang bekerja sebagai operator, teknisi, pengemudi dan pekerja peternakan, dan memiliki proporsi perempuan tertinggi dalam posisi yang lebih senior. Di Selandia Baru, yang memiliki jumlah karyawan terbesar, rasio gaji pokok perempuan dan laki-laki adalah 0,96 – artinya, secara rata-rata, gaji pokok perempuan lebih rendah.

Hal ini sebanding dengan rata-rata nasional sebesar 0,88 persen, namun masih dapat diperbaiki. Di semua bisnis global kami, fokus kami adalah memastikan kesempatan yang sama dan berusaha untuk meningkatkan proporsi wanita dalam posisi kepemimpinan senior.

Pemahaman dan hubungan dengan pasar lokal sangat penting bagi kesuksesan kami di seluruh dunia. Dengan mempekerjakan dan mengembangkan staf lokal, kami berkontribusi terhadap keberhasilan bersama Koperasi kami dan negara tempat kami beroperasi.

Di semua lokasi operasi kami, ‘staf lokal’ terdiri dari minimal dua pertiga tim manajemen senior – dengan karyawan paling senior dan manajer senior melapor kepada mereka. ‘Staf lokal’ didefinisikan sebagai warga negara, karena kelahiran atau yang diperoleh, atau penduduk tetap negara tersebut.

Secara historis, pendekatan kami terhadap hak asasi manusia telah memprioritaskan hak dan perlindungan karyawan kami di seluruh dunia. Pada tahun 2014 kami mengadopsi ISO26000. Standar ini telah menjadi panduan untuk organisasi yang bertanggung jawab secara sosial dalam memperluas fokus kami, menitikberatkan pada uji kelayakan untuk mempertimbangkan dampak kami yang lebih luas terhadap hak asasi manusia.

Kami menerapkan Prinsip-Prinsip Panduan PBB tentang Bisnis dan Hak Asasi Manusia. Ini mensyaratkan bahwa bisnis harus menghindari menyebabkan atau berkontribusi terhadap dampak hak asasi manusia yang merugikan melalui kegiatan bisnis mereka, dan mengatasi dampak tersebut jika terjadi. Organisasi harus berusaha untuk mencegah atau mengurangi dampak buruk hak asasi manusia yang terkait langsung dengan operasi, produk, atau layanan mereka melalui hubungan bisnis mereka, bahkan jika mereka tidak berkontribusi pada dampak tersebut.

Uji kelayakan hak asasi manusia

Dalam beberapa tahun terakhir, kami menyelesaikan proses uji kelayakan yang ditargetkan pada hak asasi manusia. Proses ini dirancang menggunakan pendekatan praktik terbaik dan telah membangun pemahaman kami tentang potensi dampak sehingga sekarang kami dapat menerapkan kebijakan atau tindakan untuk mengatasinya. Kami bermaksud untuk mengungkapkan secara lebih rinci tentang hak asasi manusia dalam laporan keberlanjutan kami berikutnya.

Proses uji kelayakan kami berfokus pada negara-negara di mana kami meningggalkan jejak operasional yang besar. Karyawan utama di Selandia Baru, Australia, Brasil, dan Cile disurvei dan diberikan pertanyaan terkait bagaimana operasi kami dan pemasok kami dapat memengaruhi orang-orang dari sudut pandang risiko hak asasi manusia. Survei ini diselesaikan oleh 244 orang di empat negara. Keempat pasar ini mewakili sekitar tiga perempat karyawan kami, dan lebih dari 95 persen pengumpulan bahan baku susu.

Pada tahun 2018 kami akan memperluas proses uji kelayakan ini ke negara-negara di mana kami meninggalkan jejak operasional yang lebih kecil dan di mana perlindungan hak asasi manusia lokal mungkin tidak terlalu ketat.

Mengatasi kekerasan keluarga di Selandia Baru

Selandia Baru dilaporkan memiliki tingkat kekerasan keluarga tertinggi di negara maju. Tahun ini kami telah menyelidiki cara-cara di mana kami dapat berperan dan menyediakan layanan dukungan bagi staf kami. Pada Tahun Buku 18 (FY18), kami bermaksud meluncurkan inisiatif dukungan untuk karyawan Selandia Baru kami.

Budaya kejujuran dan integritas sangat penting bagi komitmen Fonterra untuk menjadi sumber nutrisi susu paling terpercaya di dunia. Tata Cara Kerja kami merupakan pedoman perilaku bisnis Fonterra. Hal ini didukung oleh serangkaian Kebijakan Grup kami, khususnya Kebijakan Grup Perilaku Etis kami yang menjelaskan harapan Fonterra sehubungan dengan situasi konflik kepentingan, korupsi, hadiah bisnis, dan hiburan. Bersama dengan Pedoman Direksi kami, ketiga dokumen ini merupakan pedoman perilaku Fonterra. Ketiga dokumen tersebut harus ditelaah dan disetujui setiap tahun.

Fonterra tidak mengizinkan pemberian sumbangan perusahaan dalam bentuk apa pun kepada kandidat atau partai politik sehubungan dengan pemilihan politik. Tidak ada sumbangan politik yang dibuat pada tahun lalu. Kami tidak menawarkan uang atau apa pun yang bernilai materi kepada pejabat pemerintah, partai, atau kandidat yang bertujuan untuk memengaruhi tindakan atau keputusan pejabat.

Kesadaran dan pelatihan

Tata Cara Kerja kami termasuk dalam program pengenalan karyawan, dan tersedia dalam berbagai bahasa. Portal Etika online mendukung karyawan untuk menyadari semua potensi konflik kepentingan dan, jika ada, menerapkan langkah-langkah untuk mengelola konflik dengan tepat. Modul e-learning Konflik Kepentingan juga tersedia di portal ini. Modul ini menjelaskan bagaimana ‘Melakukan Hal yang Benar’ untuk menjaga budaya kejujuran dan integritas kami.

Kami menjalankan proses tahunan untuk memastikan para manajer memahami persyaratan seputar etika, kepatuhan, dan korupsi. Hal ini diselesaikan melalui pelatihan dan evaluasi online, dengan peserta diwajibkan untuk lulus tes online guna memastikan mereka telah membaca dan memahami apa yang disyaratkan oleh kebijakan.

Kebijakan-kebijakan ini, bersama dengan Pedoman Direksi, juga menetapkan harapan bagi Direksi Fonterra. Direksi diharapkan untuk terus mengikuti tren dalam iklim ekonomi, politik, sosial dan hukum. Sebagai sebuah kelompok, Direksi mengadakan beberapa lokakarya tentang pokok bahasan yang relevan setiap tahun, dan Direksi juga diharapkan untuk selalu mengikuti perkembangan dalam isu-isu tata kelola.

Pendekatan kami terhadap pajak

Fonterra memiliki seperangkat prinsip yang jelas yang memandu tata cara kami dalam mengelola kewajiban pajak kami di Selandia Baru dan di seluruh dunia.

Kami membayar pajak secara adil di semua yurisdiksi dan tidak menggunakan perlindungan pajak untuk menghindari tanggung jawab pajak kami. Kami transparan dan bekerja sama dengan otoritas pajak untuk memastikan kami terus bertindak secara bertanggung jawab. Di Selandia Baru, koperasi dan korporasi diperlakukan dengan berbeda dalam undang-undang perpajakan. Agar kami tidak dikenai pajak secara langsung, Fonterra memberikan pendapatan kami kepada pemegang saham peternak kami, yang membayar pajak sesuai tingkatannya.

Kepatuhan Hukum

Kebijakan Hukum Grup kami mewajibkan semua unit bisnis Fonterra untuk menetapkan akuntabilitas yang jelas guna memastikan kepatuhan terhadap semua undang-undang dan peraturan yang berlaku untuk operasi kami. Ini juga menetapkan bahwa unit bisnis mengembangkan dan menerapkan proses yang efektif, termasuk pelatihan, untuk memastikan karyawan kami memahami, dan mematuhi, undang-undang yang sesuai.

Dalam satu tahun terakhir, kami belum menemukan adanya insiden ketidakpatuhan terhadap undang-undang dan peraturan dalam bidang sosial dan ekonomi. Dan selama periode ini juga tidak ada denda atau sanksi non-finansial yang terkait dengan perilaku anti-persaingan, anti-kepercayaan, dan praktik monopoli. Namun, kami terlibat dalam kasus yang sedang berlangsung di Pengadilan Selandia Baru terkait dengan persyaratan pasokan untuk sekelompok kecil peternak, di mana salah satu klaim yang diajukan menuduh Fonterra mendiskriminasi para peternak tersebut berdasarkan pasal 106 dari Undang-Undang Restrukturisasi Industri Susu 2001.

Kepatuhan terkait dengan lokasi operasi kami, termasuk ketidakpatuhan lingkungan, dilaporkan di bagian Operasi Berkelanjutan kami di halaman 57. Kepatuhan terkait produk dan nutrisi kami dilaporkan di bagian Konsumsi Berkelanjutan kami di halaman 67.

Hotline Tata Cara Kerja Kami

Bagi kami penting untuk menyediakan saluran yang aman dan rahasia bagi karyawan untuk meminta nasihat dan menyampaikan kekhawatiran terkait dengan perilaku etis dan sesuai hukum. Fonterra menyediakan layanan independen, yang difasilitasi oleh Deloitte, tersedia bagi semua karyawan kami di seluruh dunia. Hotline ini dipromosikan melalui komunikasi kepada karyawan, dan dicantumkan dalam papan pengumuman staf di lokasi operasional.